注冊

  • 法律服務>>正文

    培訓教室鎖閉無法進入 員工返回原崗位上班算曠工嗎?
    時間:2019-08-26 來源:中工網

    從業近20年來,趙婉茹早已養成這樣一個習慣:即對于領導說過的話、交辦的事,她必須百分之百服從,且生怕因自己的疏漏鬧出不快。可是,她在2018年8月卻因是否應當繼續參加培訓、如何培訓一事與公司發生矛盾,並因此被解除勞動合同。

    盡管如此,趙婉茹仍然認爲自己沒有過錯。相反,公司在通知其定時定點到指定地點參加培訓時,既不安排培訓老師,又不打開培訓教室大門的做法存在明顯錯誤。她因此返回原崗位上班,不僅合乎情理,且不屬于違紀,更與曠工根本沾不上邊。

    在公司以曠工解除勞動關系後,趙婉茹申請了勞動爭議仲裁。此後,曆經法院一審、二審,公司的做法均被認定違法。8月19日,法院終審判令公司向其支付工資差額、賠償金等合計13.6萬元。

    協商變更勞動關系

    約定業績改善計劃

    早在2009年12月7日,趙婉茹就入職國際著名的手機生産企業。在擔任銷售顧問期間,因業績突出,該企業與她簽訂了無固定期限勞動合同。然而,隨著智能手機的出現,該企業慢慢退出市場競爭。

    2012年5月3日,該企業與北京一家通信貿易公司協商,由本企業、公司和趙婉茹共同簽訂勞動關系變更協議。協議約定:即日起,由兩家公司聯合向趙婉茹簽發勞動關系轉移通知,並將趙婉茹的勞動關系轉移至貿易公司。可是,該協議沒有約定趙婉茹的工齡計算及補償金支付事宜。

    過了幾天,貿易公司與趙婉茹簽訂了于2012年5月7日起生效的勞動合同。雙方在該勞動合同中約定:趙婉茹在公司擔任資深銷售顧問職務。在職期間,如果其違反公司制定的任何規章制度,包括但不限于員工手冊的規定,公司有權對其作出紀律處分,直至解除勞動合同。

    2012年8月12日,公司向趙婉茹送達員工手冊。該手冊規定:如果因員工不能勝任當前職位,無法滿足工作要求,導致其績效表現無法達到設定的預期目標,公司將與員工探討並實施個人績效改善計劃。在制定績效改善計劃時,經理應制定改善目標、改善期間、定期審查日期,以及對績效/行爲改善程度的衡量標准。作爲績效改善計劃的一部分,經理及其他相關工作人員,將在計劃期間向員工提供旨在改善績效的必要培訓和指導。如果員工在任何一個日曆年內曠工連續兩天或累計達3天,將構成嚴重違反公司規定的行爲,公司有權據此立即解除勞動合同。

    連續四月業績不佳

    通知培訓卻鎖教室

    趙婉茹的工作地點在北京燕莎店。2018年4月至7月期間,她的銷售目標完成比例分別爲:0.00%、23.80%、0.00%、0.00%。2018年8月16日,公司以趙婉茹連續四個月銷售績效不達標爲由,通過電子郵件向她發送培訓學習通知,要求她于2018年8月17日9:00-18:00到位于北京經濟技術開發區的公司辦公區進行手機專業知識學習,並告知了培訓課件的查找、下載路徑。

    此次培訓僅針對趙婉茹一人,且要求她自學相應培訓課件。她于約定時間到達培訓地點,但該地的培訓教室空無一人且爲鎖閉狀態。趙婉茹隨即將此情況反映給公司,公司要求她到距此地15.2公裏的辦公區取鑰匙。見此情況,趙婉茹未到指定地點取鑰匙,而是返回燕莎店繼續上班。

    2018年8月20日,公司以相同理由再次通過電子郵件向趙婉茹發送培訓學習通知,要求其于同年8月21日至24日9:00-18:00到同一地點進行店鋪培訓資料學習,培訓要求及課件資料查找、下載路徑與上次相同,培訓對象仍然針對趙婉茹一人。由于公司未提供培訓地點的教室鑰匙,她未到上述地點進行培訓,並在上述期間繼續在原崗位上班。

    2018年8月29日,公司向趙婉茹送達雇員警告信,以其“自行脫離公司安排的工作,拒不到崗,已連續曠工達3天以上”爲由,給予警告處分。

    2018年8月31日,公司第三次通知趙婉茹參加培訓學習,時間是2018年9月3日至9月28日。趙婉茹收到通知未執行,並在2018年9月3日至9月10日期間繼續在燕莎店上班。

    2018年9月10日,公司向趙婉茹送達雇員警告信,以其“第二次連續曠工達3天以上”爲由,決定與其解除勞動合同。同日,公司向其送達了離職證明,其中載明:“茲證明,趙婉茹于2009年12月7日至2018年9月10日在公司工作,離職前工作職位爲資深銷售顧問。”

    員工是否構成曠工

    法官予以詳細認定

    趙婉茹說,公司與她解除勞動合同前12個月的平均工資爲7517元。因不服公司對其曠工行爲的認定,她向仲裁機構申請勞動爭議仲裁,請求裁決公司向其支付2018年8月1日至8月31日被克扣的工資差額837.06元、違法解除勞動合同賠償金135306元。

    仲裁機構審理後,裁決支持了趙婉茹的全部仲裁請求。公司不同意仲裁裁決,訴至北京市大興區法院。

    大興法院毛希彤法官認爲,趙婉茹在2018年8月17日、8月21日至8月24日、9月3日至9月10日期間是否構成曠工是本案爭議焦點。

    經查,公司以趙婉茹連續四個月銷售績效不達標爲由,安排其一人在上述期間進行自學形式的培訓,其于8月17日到達指定培訓地點,但因培訓教室爲閉鎖狀態而返回燕莎店上班,此後,她在公司爲其安排的其他培訓期間亦均在燕莎店上班。

    對此,公司主張趙婉茹在相應培訓期間到燕莎店上班的行爲屬于無效勞動,構成曠工。趙婉茹主張其在上述期間屬于正常出勤,不構成曠工。

    毛希彤法官說,根據公司員工手冊規定,員工的績效表現無法達到設定的預期目標時,公司需與員工探討並實施個人績效改善計劃,作爲績效改善計劃的一部分,經理及其他相關工作人員將在計劃期間向員工提供旨在改善績效的必要培訓和指導。由此可見,公司即便認爲趙婉茹的銷售績效不達標,其亦應首先與趙婉茹探討實施個人績效改善計劃,而其未經協商直接安排趙婉茹進行培訓的做法顯屬不當。

    另外,公司爲趙婉茹安排的培訓實爲要求其自學相應培訓資料,該做法與公司員工手冊中規定的做法明顯不符,亦不符合社會對培訓的正常認知。從公司針對趙婉茹一個人安排所謂的自學式培訓,卻不向其提供指定培訓場所的鑰匙的做法來看,公司懷有培訓之外的不當動機。

    綜合以上情況,法院認爲:趙婉茹在相應期間到原崗位正常上班的事實爲正常出勤,不構成曠工。

    公司不服一審判決

    上訴之後又被駁回

    對于趙婉茹在公司的工作年限,毛希彤法院說,按照法律規定,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經濟補償,新用人單位向勞動者提出解除勞動合同,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算爲新用人單位工作年限的,應該得到支持。

    本案中,趙婉茹于2009年12月7日入職原單位,于2012年5月7日非因其本人原因從原單位被安排至公司,該公司于2018年9月10日解除其勞動合同。趙婉茹主張其經濟賠償金工作年限應從2009年12月7日起計算,在公司不能舉證證明原單位已向其支付經濟補償的情況下,法院應支持其請求。況且,公司向趙婉茹出具的離職證明,也載明其入職時間爲在原單位工作時間。據此,法院判決公司向趙婉茹支付工資差額及違法解除勞動合同賠償金共計136143.06元。

    公司不服判決提起上訴,二審法院查明的事實與原審一致,鑒于公司上訴請求不能成立,遂駁回上訴維持原判。